Pese a su fortaleza, el sector de seguridad privada no es inmune a la crisis. Este último año ha habido un espectacular aumento de la demanda de empleo debido a la recesión de otros sectores y, principalmente, debido al desplome del sector de la construcción y de sus derivados. Por ese motivo, las empresas de seguridad, en todo el país, están recibiendo multitud de solicitudes de antiguos vigilantes en excedencia, o alejados provisionalmente del sector, así como que se ha notado también el incremento de nuevos vigilantes habilitados.
El sector ha registrado en el año 2008 una moderación en los niveles de crecimiento. Esta moderación parece que se acentuará en el año 2009, dado que se trata de un sector “cíclico”, que depende del comportamiento de otros mercados, por lo que se deduce que los trabajadores nos veremos afectados seriamente por los malos efectos de esta crisis. Por ejemplo, donde antes se contrataban 20 vigilantes ahora solo contratan a 12.
Como consecuencia de lo anterior y debido a las reducciones de personal y jornadas, nos han llegado quejas de trabajadores y trabajadoras disconformes con actuaciones empresariales encaminadas a la reducción de sus jornadas de trabajo o a la imposibilidad de efectuar dicha jornada mensual.
Según dispone el artículo 41 del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad, y hasta que no haya otro que le sustituya, dice lo siguiente:
La jornada de trabajo para los años 2005 y 2006, será de 1788 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual a razón de 162 horas y 33 minutos y, para los años 2007 y 2008, de 1782 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual a razón de 162 horas. No obstante, las empresas, de acuerdo con la Representación de los Trabajadores podrán establecer fórmulas alternativas para el cálculo de la jornada mensual a realizar. Asimismo, si un trabajador por necesidades del servicio no pudiese realizar su jornada mensual, deberá compensar su jornada, en el mismo o distinto servicio, en los dos meses siguientes.
En primer lugar, tenemos que tener claro que debemos considerar que el tiempo de trabajo que exceda de 162 horas en un mes debe considerarse automáticamente como horas extraordinarias, ya que la posibilidad de compensación establecida en el último párrafo de dicho precepto aparece dirigida exclusivamente a los supuestos en que durante un mes el trabajador haya hecho una jornada inferior a la normal, no al revés.
En segundo lugar, se deduce que el uso o no de armas de fuego no supone el encuadramiento en una u otra categoría, a efectos de poder recuperar las horas en un centro de trabajo u otro, tratándose únicamente del modo en que se lleva a cabo el concreto servicio. Recordamos que el convenio no diferencia, a efectos retributivos, entre los vigilantes de seguridad que portan armas, de los que no lo hacen. El artículo 22 del Convenio Colectivo, al regular los grupos y categorías, y en concreto en la específica de personal operativo, establece la categoría de vigilante de seguridad, dentro de la cual no distingue en relación con la tenencia o no de armas de fuego. Sí se distingue, sin embargo, en la regulación del plus de peligrosidad percibiendo, mensualmente por este concepto, un complemento salarial cuando se realiza un servicio con arma de fuego reglamentaria.
En tercer lugar, se ha de resaltar que existe una regla general, cual es que la jornada de trabajo es de 162 horas en cómputo mensual, con una excepción a la misma, que ampara la posibilidad de no ejecutar dicha jornada mensual, y la compensación de ese defecto en los dos meses siguientes. Sin embargo, esa “compensación extraordinaria” no puede hacerse sin más, sino que es necesario que concurran específicas “necesidades del servicio”, lo que determina que en cada caso concreto debe demostrarse que se producen esas necesidades, carga de la prueba que corresponde demostrar a la empresa, tal y como obligan las leyes.
Por lo tanto, podría darse por parte del empresario de un incumplimiento de su obligación de proporcionar trabajo efectivo. Es necesario que las empresas demuestren qué necesidades del servicio han podido impedir que los trabajadores o trabajadoras efectúen su jornada de forma completa. Por lo tanto, si no se demuestra esa necesidad, la menos jornada realizada durante algún mes, es únicamente imputable a la empresa, sin posible compensación en los dos meses siguientes. Sentencia del Juzgado de lo Social de la Comunidad de Madrid número 418/1998 (Núm. 25), 28 de octubre.
En cuarto lugar, en los casos de subrogación, si un trabajador no alcanza la jornada mensual establecida en el Convenio, se produce una falta de horas de trabajo que no puede ser objeto de compensación al mes siguiente, puesto que ya, para entonces, habrá pasado a prestar servicios a otra empresa. Al haberle abonado la empresa su salario mensual íntegro, tiene ésta derecho a la devolución de la cantidad percibida por el trabajador correspondiente a las horas (tiempo) no trabajadas y satisfechas en el mencionado mes, pero no a la devolución de lo que correspondiera en tal concepto a ningún otro mes anterior, pues ello pudo perfectamente compensarse al mes siguiente y, si la empresa no lo hizo, sólo a ella ha de imputársele su fallo organizativo. Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia núm. 2652/2002 de 24 de septiembre.
Finalmente, advertiros que cuando se produzcan en vuestras empresa déficits en la prestación de servicios pactados, revisar vuestro contrato ya que, comúnmente, se vienen estableciendo en las cláusulas anexas que “la jornada de trabajo bien sea con rotación, turnos, partida… podrá ser alterada por la empresa de acuerdo a las necesidades de los servicios”
Han cambiado mucho las condiciones de jornadas en el sector. Ahora, con la abundancia de mano de obra, es importante recordar que, tal y como se puede concluir de las sentencias en las que basamos esta información, no nos pueden hacer recuperar jornada así como así, y es importante no olvidar que nos pueden cambiar de servicio con más facilidad de lo que muchos piensan. Que no sucediera anteriormente porque las condiciones eran muy distintas, no quiere decir que las empresas no pudieran hacerlo tal y como lo están haciendo ahora. En las circunstancias actuales del sector, las empresas, aunque nos pese y podamos hacer muy poco, cada día usan más la movilidad de los trabajadores de forma poco cómoda para el perjudicado.
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